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Les séniors et le rapport à l’emploi et au travail : recherche documentaire

Les principaux enjeux des seniors dans l’emploi et au travail

Les enjeux des personnes âgées de 50 à 65 ans dans l’emploi et au travail peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs, tels que le secteur d’activité et les circonstances individuelles. Cependant, voici quelques enjeux courants qui peuvent affecter cette tranche d’âge :

  • Discrimination à l’âge : Les travailleurs âgés peuvent être confrontés à des discriminations liées à leur âge lorsqu’ils cherchent un emploi ou lorsqu’ils sont en poste. Certains employeurs peuvent préférer embaucher des personnes plus jeunes, ce qui peut rendre difficile pour les travailleurs âgés de trouver un emploi ou de progresser dans leur carrière.
  • Obsolescence des compétences : Avec les avancées technologiques rapides et les changements dans les méthodes de travail, certains travailleurs plus âgés peuvent éprouver des difficultés à maintenir leurs compétences à jour. Cela peut les rendre moins compétitifs sur le marché du travail et entraîner une stagnation ou une régression de leur carrière.
  • Transition de carrière : Les personnes âgées de 50 à 65 ans peuvent envisager une transition de carrière pour diverses raisons, telles que le désir de changer de domaine, la perte d’emploi ou la volonté de relever de nouveaux défis. Cependant, cela peut être un défi, car elles doivent acquérir de nouvelles compétences et convaincre les employeurs potentiels de leur valeur.
  • Santé et bien-être : À mesure que les travailleurs vieillissent, des problèmes de santé peuvent survenir ou s’aggraver, ce qui peut affecter leur capacité à accomplir certaines tâches ou à maintenir un niveau de productivité élevé. La conciliation entre le travail et les besoins de santé devient donc un enjeu important pour cette tranche d’âge.
  • Planification de la retraite : Les travailleurs âgés de 50 à 65 ans peuvent se trouver à un stade de leur carrière où ils commencent à envisager leur retraite. La planification financière, les questions liées à la sécurité sociale, la gestion de la transition vers la retraite et la réflexion sur les activités post-retraite sont autant d’enjeux importants pour cette période de leur vie

Plusieurs points clés mettent en évidence les enjeux des personnes de 50 à 64 ans dans l’emploi et au travail pendant et surtout depuis la crise sanitaire. Les périodes de confinement ont boulversé les pratiques professionnelles, à la fois par le passage en télétravail, pour les profession qui en avait la possibilité et par l’arrêt temporaire des autres activités à l’exception des professions dites de « premières nécessités ».

Les recherches récentes sur les enjeux des personnes âgées de 50 à 65 ans dans l’emploi et au travail, en tenant compte de l’impact du COVID-19, mettent en évidence plusieurs aspects importants. Voici quelques points clés issus de ces recherches[LL1]  :

  • Vulnérabilité accrue : Les travailleurs âgés ont été touchés de manière disproportionnée par les répercussions économiques de la pandémie. Ils ont été confrontés à des licenciements, des réductions de salaire ou des mises en congé prolongées, ce qui a augmenté leur vulnérabilité sur le marché du travail.
  • Difficultés de réintégration : Les travailleurs âgés qui ont perdu leur emploi pendant la pandémie peuvent faire face à des défis supplémentaires pour se réintégrer sur le marché du travail. Les périodes de chômage prolongées peuvent entraîner une perte de compétences et une déconnexion des évolutions technologiques, rendant ainsi la réintégration plus difficile.
  • Transition vers le travail à distance : Avec la généralisation du travail à distance pendant la pandémie, les travailleurs plus âgés peuvent être moins familiarisés avec les outils technologiques et les compétences numériques nécessaires pour travailler efficacement à distance. Cela peut nécessiter une adaptation et une acquisition de nouvelles compétences.
  • Santé et sécurité : Les travailleurs âgés peuvent être considérés comme un groupe à risque plus élevé en termes de santé face au COVID-19. Les préoccupations concernant leur santé et leur sécurité sur le lieu de travail ont donc été renforcées, ce qui peut influencer leur volonté de retourner au travail ou leur choix de prendre leur retraite anticipée.
  • Ressources et soutien : Les travailleurs âgés ont besoin de ressources et de soutien supplémentaires pour faire face aux défis liés à l’emploi pendant la pandémie. Cela peut inclure des programmes de formation adaptés, des mesures de protection de l’emploi, des services d’orientation professionnelle et des politiques gouvernementales visant à atténuer l’impact négatif sur cette population spécifique.

Il convient de noter que les recherches sur l’impact du COVID-19 sur les enjeux des personnes âgées de 50 à 65 ans dans l’emploi et au travail sont encore en évolution. De nouvelles études continuent d’être menées pour mieux comprendre les défis spécifiques auxquels cette population est confrontée et pour proposer des solutions appropriées.

Recherches documentaires :

  • F.MOREL, Emploi des séniors : agir sur tous les leviers, Note de l’institut Montaigne, Octobre 2022
  • Tableau de bord séniors, activites et seniors et politiques de l’emploi, dares, avril 2022
  • Loisel, Jean-Pierre. « Les seniors et l’emploi. L’intérim, une solution ou un facteur aggravant de précarisation ? », Retraite et société, vol. no 36, no. 2, 2002, pp. 29-49.
  • Berton, Fabienne. « Les salariés de plus de 50 ans : comportement rationnel ou discriminatoire des employeurs ? », Retraite et société, vol. 51, no. 2, 2007, pp. 127-146.
  • Dubois, Marion, « Crise économique : pourquoi les plus de 50 ans sont-ils incités à quitter leur travail ? » Ouest France, 27 avril 2021

F.MOREL, Emploi des séniors : agir sur tous les leviers, Note de l’institut Montaigne, Octobre 2022

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  • Les principaux obstacles à l’emploi des seniors en France sont la discrimination liée à l’âge, les stéréotypes négatifs sur les capacités des seniors, la difficulté à se former et à se maintenir à jour dans les compétences, ainsi que les problèmes de santé et de mobilité.
  • Les entreprises peuvent encourager l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors en adoptant des pratiques de gestion des âges, en favorisant la transmission des savoirs et des compétences intergénérationnelles, en proposant des formations adaptées, en aménageant les conditions de travail pour tenir compte des besoins spécifiques des seniors, et en valorisant l’expérience et les compétences acquises tout au long de la carrière.
  • Les politiques publiques les plus efficaces pour lutter contre la discrimination liée à l’âge sur le marché du travail sont la sensibilisation et la formation des employeurs et des salariés, la mise en place de dispositifs d’accompagnement et de conseil pour les seniors, la promotion de l’emploi des seniors dans les secteurs en tension, la suppression des dispositifs de préretraite, et la mise en place de mesures incitatives pour les entreprises qui embauchent des seniors.
  • La note présente une analyse approfondie de la situation de l’emploi des seniors en France, ainsi que des recommandations concrètes pour favoriser leur embauche et leur maintien dans l’emploi. Le document aborde notamment les enjeux économiques, sociaux et démographiques liés à l’emploi des seniors, les obstacles à leur insertion professionnelle, les pratiques innovantes des entreprises en matière de gestion des âges, les politiques publiques existantes et les pistes d’action pour les renforcer.

16 propositions jalonnent la note, avec en rouge les propositions jugées prioritaires :

  1. Instaurer rapidement un index d’emploi des séniors
  2. Favoriser la mobilité intra-groupe des séniors via une simplification des règles de mise à disposition de personnel
  3. Favoriser le maintien en activité via également les formes de mise à disposition de personnel, de compétences, gratuites ou lucratives (mécénat de compétences, management de transition, portage salarial) par un cadre juridique adapté.
  4. Favoriser des aménagements conventionnels de fin de carrière via des conventions de fin de carrière.
  5. Déplafonner le CPF pour les actifs de 50 ans et plus à hauteur d’un abondement effectué notamment par l’employeur.
  6. Créer une nouvelle forme de contrat intergénérationnel, axé sur le mentoring et la transmission.
  7. Favoriser les échanges entre le médecin du travail et médecin traitant concernant en particulier les séniors via des mesures d’accès croisés à des informations et de financements d’actions complémentaires et cadrer la politique de prévention au plan interprofessionnel.
  8. Instaurer un droit à recourir à un aménagement du temps de travail à temps partiel de manière choisie et aménagée pour les personnes en fin de carrière.
  9. Lever les tabous sur les placards et « ouvrir les placards » par un large dialogue dans les entreprises et administrations sur ces situations.
  10. Créer un contrat d’embauche pour les séniors de 55 ans et plus ouverts aux embauches en CDD ou CTT jusqu’à 5 ans, renouvelable une fois, et aux embauches en CDI.
  11. Réformer le système des retraites pour qu’il favorise l’activité des séniors. Il s’agit de lever les freins au cumul emploi retraite en permettant aux retraités souhaitant poursuivre une activité professionnelle, de se générer des droits à la retraite supplémentaires ; de favoriser un départ en retraites plus tardif en augmentant les surcotes ; encourager les retraites progressives.
  12. Moduler le taux des cotisations sociales patronales en fonction de l’âge du salarié.
  13. Réintroduire une aide temporaire dégressive (ATD), selon des principes similaires à l’aide différentielle au reclassement (ADR), mais en la concentrant plus nettement sur les chômeurs de longue durée séniors.
  14. Supprimer progressivement les « préretraités Unedic », qui constituent en pratique le dernier dispositif de préretraite financé sur fonds publics, à mesure que le taux d’emploi des séniors progressera.
  15. Abroger la possibilité de mise à la retraite d’office à 70 ans – ou à défaut de repousser à 73 ans – et prévoir un entretien employeur / salarié un an avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, avec communication d’informations.
  16. Réformer les dispositions légales relatives aux accords de la branche pour encourager l’emploi des séniors.

Ces propositions sont diverses et chacune est explicitée. Certaines sont formulées de longue date par plusieurs rapports et acteurs. D’autres sont nouvelles. Elles forment un tout cohérent et équilibré, pour les auteurs, entre maintien dans l’emploi et flexibilité des fins de carrières qui apparait comme une des conditions de réussite d’une politique publique visant à augmenter le taux d’emploi des seniors est bien la cohérence et la puissance de mesures agissant sur tous les leviers à la fois. C’est l’enjeu essentiel auquel notre société est confrontée.

Tableau de bord séniors, activites et seniors et politiques de l’emploi, DARES, avril 2022

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  • Ce document est un tableau de bord de l’activité des séniors recoupant des données d’activités des séniors et recoupant avec les politiques de l’emploi. Il fournit des informations sur la situation des seniors sur le marché du travail en France, en abordant des thèmes tels que le taux d’emploi, le chômage, les politiques d’emploi, ou encore les caractéristiques des emplois occupés par les seniors.
  • Un des graphiques démontre notamment que le taux de chômage de l’ensemble de la population entre le T1 de 2003 et le T4 de 2021, n’a pas connu de rupture de série, contrairement au taux de chômage des personnes de 55 ans ou plus.
  • En 2021, en moyenne, 6,1 % des 55-64 ans occupant un emploi sont en situation de sous-emploi, c’est-à-dire en temps partiel subi ou au chômage technique ou partiel (taux de sous-emploi) et 6,7 % de ceux qui sont salariés sont en contrat temporaire (intérim ou CDD, y compris emplois saisonniers et aidés en CDD).
  • La part des séniors en emploi aidé dans les secteurs marchand et non marchand a diminué depuis 2018, alors qu’elle a augmenté en IAE. Néanmoins, lorsqu’on regarde l’évolution du nombre et part d’embauches en contrat aidé des 50 ans ou plus, on observe une augmentation de près du double pour les embauches en emploi aidé et de 7% à 22% pour les contrats aidés.

Loisel, Jean-Pierre. « Les seniors et l’emploi. L’intérim, une solution ou un facteur aggravant de précarisation ? », Retraite et société, vol. no 36, no. 2, 2002, pp. 29-49.

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  • La question de la place des seniors dans l’économie se fait de plus en plus pressante, à mesure que le nombre de retraités s’accroît tandis que le nombre d’actifs diminue. La cessation d’activité est de plus en plus précoce, les préretraites sont de plus en plus utilisées, alors que la durée légale pour bénéficier d’une retraite à taux plein ne cesse d’augmenter. Une solution à ce paradoxe serait d’introduire une plus grande souplesse dans la gestion des fins de carrière. L’intérim est à ce titre très peu utilisé en France.
  • Or, les seniors présentent de réels atouts pour les entreprises, en termes d’expérience comme de disponibilité. Pourtant leur image reste très dévalorisée au sein des entreprises : accusés de manquer de dynamisme, d’être difficilement adaptables, de coûter trop chers, les seniors sont souvent mis à l’écart. Dans ce contexte, l’intérim se présente comme une solution possible. Il permettrait notamment aux entreprises de recourir pour des missions de courte durée à des personnes dotées d’une expérience solide, sans grever leur pyramide des âges, à des coûts raisonnables. Par ailleurs, il permettrait aux seniors eux-mêmes de passer en douceur de l’activité à la retraite en modulant leur temps de travail.

Berton, Fabienne. « Les salariés de plus de 50 ans : comportement rationnel ou discriminatoire des employeurs ? », Retraite et société, vol. 51, no. 2, 2007, pp. 127-146.

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  • Cet article explore la question de la discrimination fondée sur l’âge au travail, en se concentrant sur les travailleurs de plus de 50 ans. Il propose une revue de la littérature économique française récente sur le sujet, ainsi qu’une synthèse d’études ergonomiques sur l’évolution des capacités physiques et physiologiques avec l’âge et les comportements d’adaptation des travailleurs vieillissants à ces évolutions. L’article met en évidence les stéréotypes négatifs et les préjugés inconscients qui peuvent amener les employeurs à discriminer les travailleurs seniors, ainsi que les pratiques de recrutement qui peuvent indirectement les exclure. Il explore également les politiques et les programmes gouvernementaux qui visent à protéger les travailleurs seniors contre la discrimination, ainsi que les stratégies que les travailleurs seniors peuvent mettre en place pour se protéger et faire valoir leurs droits. En somme, ce PDF offre une perspective complète sur la question de la discrimination fondée sur l’âge au travail, en mettant en évidence les enjeux économiques, sociaux et humains qui y sont liés.
  • L’auteure de l’article explore les raisons pour lesquelles les employeurs pourraient être réticents à embaucher des travailleurs de plus de 50 ans. Elle évoque notamment des stéréotypes négatifs sur les travailleurs seniors, tels que leur manque de flexibilité, leur résistance au changement, leur coût élevé, leur santé fragile, etc. Elle souligne également que les employeurs peuvent être influencés par des préjugés inconscients, tels que l’âgisme, qui les amènent à préférer les travailleurs plus jeunes. Enfin, elle met en évidence des pratiques de recrutement qui peuvent indirectement discriminer les travailleurs seniors, telles que la recherche de diplômes ou d’expériences spécifiques qui excluent de facto les travailleurs plus âgés.
  • L’auteure mentionne plusieurs politiques et programmes gouvernementaux qui visent à protéger les travailleurs seniors contre la discrimination. Elle cite notamment la loi française sur l’âge de la retraite, qui a été récemment modifiée pour permettre aux travailleurs de continuer à travailler au-delà de 62 ans s’ils le souhaitent. Elle évoque également des initiatives européennes telles que la stratégie européenne pour l’emploi des travailleurs âgés, qui encourage les employeurs à recruter et à maintenir en emploi les travailleurs seniors, ainsi que des programmes de formation et de reconversion destinés aux travailleurs de plus de 50 ans.
  • L’auteure propose plusieurs pistes pour aider les travailleurs seniors à se protéger contre la discrimination sur le lieu de travail. Elle suggère notamment de mettre en avant les compétences et les expériences spécifiques des travailleurs seniors, de se former aux nouvelles technologies et aux nouvelles pratiques professionnelles, de rester en bonne santé et en forme physique, de se constituer un réseau professionnel solide, de se faire accompagner par des associations ou des syndicats, et de faire valoir ses droits en cas de discrimination avérée.

Dubois, Marion, « Crise économique : pourquoi les plus de 50 ans sont-ils incités à quitter leur travail ? » Ouest France, 27 avril 2021

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  • La crise économique a entraîné de nombreux plans sociaux, conduisant les travailleurs plus âgés à quitter leur emploi en priorité, en raison de leur coût et de leur expérience. Cependant, leur départ peut entraîner une perte de compétences pour les entreprises. Les salariés proches de la retraite voient ces plans comme une opportunité, mais pour ceux plus éloignés de l’âge de départ, la situation reste difficile. Des politiques publiques pourraient jouer un rôle essentiel dans la protection des seniors sur le marché de l’emploi.

Article sur les « Mesures séniors » par le Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion

  • En France, le taux d’emploi des séniors (personnes âgées de 55 à 64 ans) a considérablement augmenté au cours des vingt dernières années. Il est passé de 32 % au début des années 2000 à 56,2 % en 2021. Pour favoriser l’embauche et le maintien en emploi des séniors, plusieurs dispositifs sont disponibles :
  •                 1. Aide de l’État pour l’embauche en contrat de professionnalisation : Les employeurs peuvent bénéficier d’une aide de l’État lorsqu’ils embauchent des demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Certaines conditions doivent être remplies, notamment l’absence de licenciement économique sur le poste pourvu au recrutement dans les 6 mois précédents, et le titulaire du contrat ne doit pas avoir fait partie de l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois. L’aide est plafonnée à 2 000 € et s’ajoute aux exonérations des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales.
  •                 2. CDD senior : Instauré en 2006, le CDD senior est un contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 18 mois renouvelable une fois, conclu avec un salarié de plus de 57 ans. Il vise à aider les séniors à acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.
  •                 3. CDI inclusion pour les séniors de plus de 57 ans : Ce dispositif permet aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) d’embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI) des personnes âgées d’au moins 57 ans, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Les SIAE reçoivent une aide au poste pour soutenir l’embauche en CDI inclusion.
  •                 4. Parcours emplois compétences : Bien que ne soit pas spécifiquement réservé aux séniors, les parcours emplois compétences (CUI-CAE et CUI-CIE) peuvent être proposés aux demandeurs d’emploi séniors confrontés à des difficultés sociales et professionnelles particulières.
  •                 5. Allocations : Les séniors inscrits à Pôle emploi peuvent bénéficier de diverses allocations, notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pour les salariés privés d’emploi qui recherchent activement un emploi. Les demandeurs d’emploi épuisant leurs droits au chômage peuvent également percevoir l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) sous certaines conditions.
  •                 6. Cumul retraite et activité professionnelle : Pour les salariés qui ont atteint l’âge légal de la retraite (entre 60 et 62 ans selon l’année de naissance), le cumul d’une retraite avec le revenu d’une activité professionnelle est possible pour tous les retraités du régime général, sous réserve du respect de certaines règles.
  • Ces mesures visent à encourager l’emploi et le maintien en activité des séniors en France, contribuant ainsi à l’amélioration du taux d’emploi dans cette tranche d’âge.

Données de la DARES selon le tableau de bord senior , publié en juin 2017 à partir des donneés à fin mars 2017

Source

D’autres articles de presse…

  • Les séniors, des recrues qui ne manque pas d’atouts, La gazette des communes n°16/2662, avril 2020
  • E. DUMAS, Réforme des retraites et taux d’emploi des séniors : état des lieux en quatre infographies, Le Monde, 14 octobre 2022
  • A. RODIER, Marché du travail : « LA catégorie des séniors « ni en retraite ni en emploi » va augmenter », Le Monde, 21 mars 2021
    • Entretien avec Anne-Marie Guillemard, sociologue, professeur émérite de l’université Paris-Descartes-Sorbonne et auteure de Allongement de la vie. Quels défis ? Quelles politiques ? (La découverte, 2017)
  • M. DUBERTRAND, Après la réforme des retraites, des entreprises pionnières organisent le maintien en emploi des séniors, Le Monde, 31 mai 2023
  • Articles Cairn non gratuit :
    • Clerc, Denis. « Emploi : les préretraites, c’est fini », Alternatives Économiques, vol. 238, no. 7, 2005, pp. 79-79.
    • Imperial, Dominique, et Gérard Petiteau. « Chapitre 1. La situation des cadres seniors et l’emploi », , Seniors, devenez consultants. Les clés pour réussir votre reconversion, sous la direction de Imperial Dominique, Petiteau Gérard. Dunod, 2010, pp. 11-21.
    • Mouzon, Céline. « Crise : les seniors en première ligne », Alternatives Économiques, vol. 340, no. 11, 2014, pp. 35-35.
      • Résumé proposé : Tous les pays européens se trouvent confrontés au vieillissement de leur population et au nécessaire allongement de la vie professionnelle pour financer les retraites. Quelle peut être la place des seniors au sein des entreprises alors que de nouvelles générations arrivent sur le marché du travail ? Le chômage des jeunes est-il une conséquence du maintien des seniors ? Comment appréhender ces rapports intergénérationnels pour en faire une source de richesse et non d’exclusion dans les organisations ? Il s’agit là d’un sujet stratégique, trop négligé en France. Il faut dire que cela remet en cause bien des habitudes profondément ancrées. La mentalité même des responsables d’entreprises doit évoluer, qui jusqu’à présent se contentaient d’appliquer une politique de départs à la retraite anticipés pour faire place aux jeunes. Or la situation a changé : tout le monde a intérêt à accorder une place « normale » aux seniors. La France, avec ses 36,8 % de 55-64 ans au travail, n’a pas encore pris la mesure de l’enjeu.
  • Remarque :
    • Question des rapports tels que la DARES, la DREES etc. Les rapports publics qui influencent ou souhaitent influencer les politiques existantes
    • Question des donnés et enquêtes chiffrées dont l’étude sur les conditions de travail en Europe//